مقاله مدیریت شایستگی
امروزه آموزش با شیوه های نوینی ارائه میشود و یکی از این شیوه ها آموزش مجازی میباشد که از جهات مختلفی همچون صرفه جویی در زمان و مکان به صرفه میباشد. نخستین گام در راستای آموزش مجازی را میتوان فرهنگ سازی ،ایجاد اعتماد و باور مردم نسبت به کیفیت بالای آموزش و مدرک آن عنوان کرد. این مرکز با بیش از ۱۰۰ مدرس و اعضای هیئت علمی دانشگاه قرارداد همکاری در جهت تدوین محتوا اعم از جزوات درسی ، امکانات مولتی مدیا و همچنین ضبط فیلم های آموزشی نموده است .
در حال حاضر مرکز پارس با اخذ مجوزهای لازم اقدام به آماده سازی بیش از 4۰۰ دوره ی آموزشی در شاخه های مختلف علمی نموده است. یکی از این دوره ها ، دوره آموزشی مدیریت شایستگی یک دوره آموزشی بسیار کاربردی و علمی زیر گروه شاخه مدیریت در مرکز آموزش مجازی پارس می باشد. مقاله مدیریت شایستگی جهت آشنایی شما با این مفهوم نوین جوزه مدیریت منابع انسانی تهیه و تدوین گردیده است.مطالب پیش رو مجموعه ای از اطلاعات کاربردی برای تهییه و تدوین مدل یا الگوی شایستگی برای مشاغل مورد نیاز در یک سازمان. امید است این مطالب آموزشی علاوه بر افزایش اطلاعات و دانش شما در این زمینه راهگشای مسائل مربوط به مدیریت شایستگی برای شما فراگیر گرامی باشد.
مدیریت شایستگی یک موضوع پژوهشی مهم در زمینه مدیریت دانش است و یک سیستم مدیریت شایستگی اغلب با سیستم های مدیریت یاد گیری آمیخته است. مدیریت شایستگی به لحاظ اینکه دانش کلیدی مورد نیاز یک کارمند یا یک سازمان را برای دستیابی به اهدافش تعیین می کند، می تواند سهم مهمی در سطح سازمانی و فردی داشته باشد. مدیریت شایستگی و مهارتها ، شدیداً به تلاشهای سازمان برای ایجاد مجموعه ای جهت توانمندسازی نیروی کاری به منظور افزایش مزیت رقابتی ، نوآوری و اثر بخشی، وابسته شده است. به علاوه، مدیریت شایستگی مستقیماً با تلاشهای موسسه برای گسترش دانش داخلی و استقرار عملیات مدیریت دانش سازگاربا عملیات موسسه ، مربوط است. مدیریت شایستگی اخیرا به یک زمینه تحقیقی تبدیل شده است که تلاشهای سازمان را به سوی توسعه پرورش کارکنان، اشتراک دانش، تلاشهای یادگیری الکترونیک موسسه و همینطور کاربردهای فناوریهای معنایی نظیر مدیریت هستی شناسی جلب می کند.
پیش از هر چیز لازم است واژگان کلیدی و مفاهیمی که دانستن آنها برای یادگیریم طالب فوق ضروری به نظر می رسد را بطور خلاصه تعریف نماییم
مدیریت:
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن»
شایستگی:
شایستگی ترکیبی از دانش ، رفتار و مهارتهای صریح و ضمنی است که به شخص ، نیروهای بالقوه برای اثر بخشی در عملکرد کاری را می دهد .
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد.
مدیریت مبتنی شایستگی:
عبارت است از بکارگیری مجموعه ای از شایستگی ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورت کاراو اثر بخش در تحقق اهداف و استراتژی های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارت های فنی ضروری و نیز توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج فوق العاده ای شوند تمرکز می کنند(siugzdiniene 2006:29)
فصل اول شایستگی
اهمیت دانش مدیریت شایستگی
امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روز افزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از نیروی کار سازمانها،انتظار می رود ، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت،شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییر است.
پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که در این رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی ، عملکرد موثر برای همه کارکنان ، تاکید بر ظرفیت های افراد(به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.
بعد از مقاله مهم لاولر(1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل ، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
پیش از آنکه به تعاریف مختلف شایستگی را مورد بررسی قرار دهیم به نظر می رسد بهتر باشد نگاه کلی بر دودیدگاه پنهان در این حوزه داشته باشیم.
درراهبردهای شغلی مفهوم شایستگی های محوری به عنوان ابزار رقابت و شیوه های مزیت های راهبردی برخی از شرکتها بیان می شود، در حالی که منابع انسانی به ویژه بر تعاریف استخدام، انتخاب و توسعه شایستگی فردی تمرکز دارند. در دیدگاه نخست، شایستگی های کلیدی که توسط (پرالد و هامل،1990) ارائه شده بر مقوله های راهبردی تمرکز دارند که سازمان را به صورت یک کل در نظر می گیرند. اما در دیدگاه دوم، تمرکز بر افراد و نیروی کار است که در حال رقابت برای ابراز ارش های خویش هستند. با تعاریف شایستگی چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را به گونه ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در بر می گیرد. به عبارت دیگر شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش ها در ارتباط با اثر بخشی در انجام وظایفو مسئولیت ها را شامل می شود. به این ترتیب شایستگی ها را می توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تاثیر دارند. شایستگی ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟(عریضی 1384).
برای شناخت بهتر شایستگی که واژه کلیدی این مبحث می باشد بهتر است تعاریف مختلف ذکر شده برای شایستگی را بررسی کنیم.
.jpg)
تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، یا ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد(1997) می گویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به توانایی ها، شاخص های رفتاری، باورها، ویژگی های شخصیتی، نگرش ها و مهارت های افراد توجه شود(عریضی، 1384).
طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی(ISPI) عملکرد مجموعه دانش، مهارت و نگرش هایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیت های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استاندارد های مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود.
طبق نظر اسپنسر و اسپنسر(1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثر بخش ملاک مدار و یاعملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد.
از نظر بویاتزیس (1995،1982) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگی های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار،مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت ها، از آنها استفاده می کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام(2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود. رویکرد نخست در تعاریف اسپنسر و اسپنسر(1993) و دیگران نیز دیده می شود، رویکرد اول صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتارمدار نامیده می شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگی های اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور(1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص(بویاتزیس،1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی (رابرتسون، کالینان و بارترام،2000) می دانند.
هورنبای و توماس (1989)، شایستگی را چنین تعریف می کنند، شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت ها، صفات و ویژگی های رفتاری و خصوصیات شخصی است.
اسپنسر(1993)، شایستگی را به دو دسته طبقه بندی میکند:
1. شایستگی های مورد نیاز که مهارتهای ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می سازد.
2. شایستگی های برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.
در پیشینه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی نیز، شایستگی ها چنین تعریف شده اند:
" مجموعه دانش، مهارتها، ویژگی های شخصیتی، علایق، تجربه ها و توانمندی های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است."(گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی،1382).
براساس تحلیل تعاریف موجود و مطالعه و پژوهش دیگری که ما بر روی مدیریت شایستگی انجام داده ایم، از اصطلاح " شایستگی " تعریف زیر را ارائه داده ایم :
شایستگی ترکیبی از دانش ، رفتار و مهارتهای صریح و ضمنی است که به شخص ، نیروهای بالقوه برای اثر بخشی در عملکرد کاری را می دهد .
تحلیل بیشتر مفهوم " شایستگی " ما را به این نتیجه می‌رساند که نوعاً شایستگی در قالبهای زیر تعریف میشود :
_ طبقه: گروهی که شایستگیهای همگن و یا مشابه در آن قرار می گیرند.
_ شایستگی: یک نام توصیفی برای شایستگی ویژه.
_ تعریف: جمله یاجملاتی که مفهوم اصلی این شایستگی را تشریح می کند .
_ رفتار آشکار شده : شاخصهای رفتاری که یک فرد در صورت دارا بودن شایستگی ویژه ای ، آنها را نشان می‌دهد.
تاریخچه شایستگی ها
کرستید(1998) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی ازآن استفاده می کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی_مکبر که موسس آن دیوید مک کللند و روانشناس برجسته دانشگاه هارورد بود، در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 ارائه شد. مک کللند کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تاثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه های مختلف عملکرد کمک کرد. (مرکز آموزش ایران خودرو،1385)
سطوح شایستگی
شایستگی را می توان درسه سطح از یکدیگر متمایز کرد:
1. سطح فردی، شایستگی در این سطح شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیتها( قابلیت ها) و صلاحیت های کارکنان است.
2. در سطوح سازمانی، شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امور جاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است.
3. در سطح راهبردی، منظور از شایستگی ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
سطوح شایستگی در نظام مدیریت بر مبنای شایستگی
مجموعه شایستگی ها در نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در سه سطح قابل تجزیه و تحلیل می باشد. شایستگی های هسته ای(کلیدی)، شایستگی های کنشی، شایستگی های تکلیفی.
شایستگی های کلیدی:
عبارتند از مجموعه شایستگی های محوری و مشترک برای تمام سطوح شغلی در سازمان، این شایستگی ها از ماموریت و رسالت ارزش های سازمانی نشات می گیرند، البته نشانگرهای رفتاری شایستگی های کلیدی برای سطوح مختلف شغلی در سازمان کاملاً متفاوت می باشد.
شایستگی های کنشی یا گروهی:
مجموعه شایستگی هایی هستند که برای تمام کارکنانی که وظیفه مشترکی را انجام می دهند و در یک طبقه یا گروه شغلی مشترک قرار دارند ضروری است به عبارت دیگر شایستگی های کنشی ویژگی های مشترکی هستند که پست های مختلف درون یک خانواده شغلی در آن سهیم هستند.
شایستگی های تکلیفی:
مجموعه ویژگی ها و ملزومات فنی و حرفه ای هستند در یک شغل خاص مورد توجه قرار می گیرد. در ساختار نظام شایستگی سازمان شایستگی های کلیدی زیربنایی شایستگی های کنشی بوده و در عین حال از شایستگی های تکلیفی حمایت می کنند(دهقانیان،1386.142)
ابعاد شایستگی
دانش:
• فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارت ها، و نگرشش به شمار می آید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد.
مهارت:
• مهارت عبارتست از توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعیبه دست آمده و توسعه می یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می شود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند.
توانایی:
• یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده و تفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می سازد(فتحی و شعبانی،1386).
نگرش:
• عبارت است از تصور ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می دهد. درک انسان از پدیده های پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست.
رویکرد های مطرح شده نسبت به شایستگی ها
رویکرد رفتاری
در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، گفته می شود.
آغاز این رویکرد، به انتشار مقاله مک کللند با عنوان آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال1973 استناد می شود. الگوهای مختلف این رویکرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویکرد، شایستگی ها بر حسب ویژگی های اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگی های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در کسب و شغل که به طور معمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راه های مختلفی تعریف می شوند(مرکز آموزش ایران خودرو،1386).
رویکرد استانداردها
این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغلی یا پست سازمانی، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی برای تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.
این رویکرد، اصولاً با تعریف سطح حداقلی از عملکرد قابل پذیرش در یک شغل و یا موقعیت شغلی ، ارتباط دارد؛ به نظر می رسد که این رویکرد بر برونداد واقعی شغل تاکید دارد؛ یعنی تمرکز و توجه این رویکرد به خود شغل است نه شاغلی که آن را انجام می دهد. شایستگی های ضروری هر شغل یا موقعیت، طبق فرایند مبتنی بر تحلیل های وظیقه ای شغل شناسایی می شوند. به طور کلی این فرایند عبارت است از: شناسایی نقش ها و عناصر کلیدی شغل، توصیف دقیق استانداردهای پذیرفته شده و معیارهای عملکرد کاری و سرانجام شناسایی نوع شایستگی های مورد نیاز برای انجام آن به گونه ای که استاندارد ها تحقق یابند. این رویکرد بر آنچه هست تاکید دارد و نه آنچه باید باشد. بنابراین سطح حداقلی عملکرد قابل قبول را در یک شغل یا موقعیت تعین می کند و نه سطح عالی و برتر عملکرد را. این ریکرد در 20 سال اخیر انگلستان به وجود آمده و استانداردهای آن تقریباً برای 85 درصد از نیروی کار، گسترش یافته است. به این رویکرد، انتقادهای بسیاری شده و امروزه بنگاه های تجاری در انگلستان بیشتر استفاده از الگوهای شایستگی رفتاری را ترجیح می دهند.
یکی از نخستین استانداردهای مطرح شده از سوی MCI، استاندارد شایستگی فردی برای سطوح عملیاتی و میانی بود. ابعادی که معرفی شدند، گذشته از اوضاع و شرایط محیطی و کاری، با محیطها و بخش های مختلف سازگار بوده و درواقع شکلی عام داشتند.
