مقاله مديريت منابع انسانی و ضرورت نوگرایی حرفه اي
با توجه به رشد روزافزون علم و آموزشهای کوتاه مدت، مرکز توسعه آموزشهای مجازی پارس با هدف بالا بردن سطح علمی و کمک به تحقق این امر مقاله مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرایی حرفه ای را طراحی و در دسترس علاقمندان قرار داده است .
مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرایی حرفه ای
گروهی از اندیشمندان دانش مدیریت با تاکید بر اهمیت جایگاه انسان در فرآیند ایجاد تحولات بر این باورند که واحدهای توسعه منابع انسانی سازمانها و بنگاهها، باید نقش کلیدی و ساختاری را در تحول وتوسعه ایفاء نمایند. در واقع تحولاتی که امروز در عرصه مدیریت داخلی و بین المللی روی داده است، رویکرد به حرفه ای شدن بحث توسعه منابع انسانی را در مراکز و پایگاههای مدیریتی، علمی و دانشگاهی غنی تر و پر رنگ تر کرده است. به عنوان مثال سبکهای مدیریتی به طور مشخص به سمت سبکهای تفویضی و مشارکتی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز وآزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است، ویژگی رقابتی شدن سازمانها درجذب منابع انسانی ماهر و انگیزه مند، این سازمانها را به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند. در مجموع، شاخص سرمایه های انسانی، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد، این دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود.
از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تامین، نگهداری، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آنهاست، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند.
اگر چه جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات حرفه ای شدن مدیران این حوزه به طور کامل فراهم نشده است، ولی با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه ای شدن آن، شناسائی زمینه ها، بررسی ابعاد، تحلیل ویژگی های این فرآیند مهم و نهایتاً آسیب شناسی آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.
.jpg)
واقع مطلب این است که رفتار ما با منابع انسانی مان با مجموعه ای از آزمونهای سعی و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوییم این سعی و خطاها ما را به واقعیت هایی شیرین و تلخ رساند ه است. در جاهایی که این واقعیت ها شیرین بوده، نتایج مثبتی از رفتارمان با منابع انسانی داشته ایم و در مواردی که منفی و تلخ بوده است، مدلهای درستی را در مفهوم غلط به کار برده و منطقاً نتیجه منفی گرفته ایم. در واقع سلیقه مدیر بوده است که به دلیل قدرت خود یک سیاست خاص را اعمال کرده و این سیاست احتمالاً غیر کار آمد از آب درآمده است. به همین جهت در تجربه منابع انسانی کشورمان از طیف بسیار موفق تا طیف بسیار ناموفق، همه گونه داریم.
نهضت حرفه ای شدن در علوم انسانی و اجتماعی به خوبی بعد از علوم ریاضی، مهندسی، پزشکی و علوم پایه مطرح شد. زمانی یک فرد می توانست تقریباً براحتی معلم شود. مثلاً اگر یک خانم خانه دار با تحصیلات پایان مقطع متوسطه، تقاضای شغل معلمی می کرد چه بسا از او استقبال هم می کردند. اما در حال حاضر به راحتی کسی نمی تواند معلم شود، در بعضی از ایالات آمریکا برای اینکه فرد تدریس کند حتماً باید گواهینامه تدریس داشته باشد و برای دریافت این گواهینامه، وی باید 5/1 برابر فرد فوق لیسانس واحد بگذراند تا به او یک معلم حرفه ای بگویند. این را جزء مجموعه نهضت حرفه ای شدن در تعلیم وتربیت قلمداد می کنند.
در حوزه جامعه شناسی و مشاوره هم بحث به همین منوال است. مشاوران علوم روانشناسی باید پروانه و مجوز فعالیت داشته باشند و کلینیک مشاوره را با مجوز دایر کنند. آنها مسئولیت اجتماعی، حرفه ای، کشوری، مالیاتی و غیره دارند تا بتوانند مشاوره درست بدهند چه آنکه مشاوره های غیر حرفه ای، امروز در جامعه علمی معتبر نیست و چندان مورد استقبال قرار نمی گیرد و درست به همین جهت است که بحث حرفه ای شدن در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. زمانی یک مدیر عامل این تصور را داشت که بدون نیاز چندان به مباحث حوزه علوم انسانی بویژه مدیریت منابع انسانی می تواند با شخصیتهای مختلف می تواند کار کند. ولی می بینیم که به طور روز افزونی مدیران عامل بنگاهها و شرکتها بخصوص آنهایی که پیشینه علوم انسانی و اجتماعی کمتری دارند از بحثهای رفتار سازمانی لذت برده و نسبت به دانش منابع انسانی نیاز بیشتری را در خود احساس می کنند.
این موارد به ما می گوید که ما نیاز بیشتری به حرفه ای شدن منابع انسانی در کشور داریم. در این صورت باید ساختار آن درست شود، ابعاد حقوقی آن تبیین شود و زوایای مختلف علمی، آموزشی، مهارتی و دانش آموزی آن مطرح گردد.
سبکهای مدیریتی موجود در سازمانها و نهادهای کشور نشان می دهد که به طور مشخص حرکت به سمت شیوه های تفویضی و مشارکتی در مدیریت بنگاهها به آرامی آغاز شده است. چنین احساس می شود که دسترسی به اطلاعات کاملاً جنبه همگانی پیدا کرده است. اما باید توجه داشت در جایی که همه اطلاعات در اختیار همه افراد قرار دارد در واقع هدایت آنها (منابع انسانی سازمانها) خیلی پیچیده تر بوده و شرایط خاصی دارد. ساختارهای سازمانی بدون استثنا به سمت ساختارهای باز و آزاد و با روابط افقی حرکت می کنند، از لحاظ استراتژی های فرهنگی ، سازمانها به سمت سازمانهای یاد گیرنده و انعطاف پذیر گرایش پیدا می کنند. تکنولوژی، به روز و از طریق خدمات مهندسی بوده و حالت تفسیر گرایانه دارد. بر این اساس تکنولوژی دیگر جنبه سخت افزاری نداشته و تفسیر آن معمولاً در حوزه های مدیریت منابع انسانی صورت می پذیرد.
در این راستا مدلهای مدیریت استراتژیک کاملاً جنبه رقابتی پیدا کرده و نقش انسان در این ساختار حرف اول را می زند، و سیستم ها به سمت باز گرایش پیدا کرده است. رویکردها حتی در بحث طراحی استراتژیک، کارآفرین شده، جنبه مدون یافته و از حالت انفعالی کاملاً خارج شده است. فناوری اطلاعات پیچیده و غیر تکراری شده و مدلهای تصمیم گیری ، نقش شهروندان و مشتریان نقش اول را دارد، یعنی حوزه های منابع انسانی باید شهروندان و مشتریان خود را بشناسند. همین طور مدلهای پیشرفت شغلی کاملاً حرفه ای شده است. مدلهای آموزشی در حوزه منابع انسانی تاکید بر شاخصهای کیفی و خلاقیت دارد، نقش مدیر، مربیگری و کارآفرینی است به همین دلیل مدیری که در گذشته به سادگی می توانست در هر جایی یا هر رشته ای کار مدیریت کند، الان کاملاً باید حرفه ای و در سطح عالی ظاهر شود و بتواند کارکردن با انسانها را بلد باشد، به قول راکفلر «من آدم و مهندس نمی خواهم، من آدمی می خواهم که انسان را بشناسد و بتواند با او کار کند»، ماتسوشیتا بزرگترین کارآفرین قرن بیستم اشاره می کند که «بزرگترین سرمایه یک سازمان، سرمایه انسانی آن سازمان است که با این سرمایه ها بتواند کار کند.»
بحث نظارت و ارزیابی عملکرد منابع در سازمان جایگاه مناسبی پیدا کرده است چه آنکه مشتری حرف اول را در سازمانها می زند. حتی در سازمانهای دولتی هم نقش مشتریان پر رنگ شده و متعاقب آن مدلهای توسعه کشور در ابعاد مختلف جنبه فراگیر به خود می گیرد. اگر چه جنبه های فرهنگی و تعامل در درون مهم است، اما در کنار آن تعامل با دنیای پیرامون امری کاملاً ضروری شده است. به همین جهت یک مدیر باید دید جهانی نسبت به مسایل و موضوعات حرفه ای خودش داشته باشد و این نقش در حوزه منابع انسانی بسیار پررنگتر است. حتی اعتقاد بر این است که مدیران منابع انسانی باید زبانهای مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار کنند و این مساله می تواند تعاملات را گسترش بدهد. در حد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی در بعضی کشورها روی عواملی نظیر چند نژادی، چند زبانه بودن و دیدن کشورهای مختلف به عنوان اولویت برای انتخاب مدیر تاکید شده است.
در مباحثی نظیر یادگیری سازمانی، مشاغل، قلمرو قدرت و اقتدار سازمانها خلاقیت انسانی و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است که می گویند عوامل دیگر را در کنار آن قرار ندهید. اینجاست که بحث سرمایه های فکری و انسانی حرف اول را می زند، به طوری که وقتی از نخست وزیر ژاپن سئوال می کنند که عامل موفقیت را در ژاپن چه می دانید؟ ایشان در یک کلمه می گوید «آموزش» در واقع نخست وزیر ژاپن، آموزش و توسعه را در این مفهوم خلاصه می کند. به این ترتیب اهمیت حوزه های منابع انسانی را در جای جای شرکتها و موسسات دولتی و خصوص ژاپن می توان مشاهده کرد.
فرآیند مدیریت منابع انسانی را می توان در 14 فرآیند اصلی طبقه بندی کرد :
1-برنامه ریزی منابع انسانی 2- جذب منابع انسانی3- توجیه و روانه سازی 4- آموزش وتوسعه مهارتها 5- طراحی و اجرای مسیرهای شغلی 6- طراحی و اجرای سیستم های پرداخت و جبران خدمات 7- طراحی و استقرار مشارکت کارکنان 8- طراحی و استقرار سیستم های ارزیابی عملکرد 9- تامین ایمنی بهداشت و سلامت کارکنان 10- مدیریت روابط کار و انضباط 11- طراحی و استقرار سیستم های جایگزین پروری و جانشین پروری12- توسعه و تدوین نظامهای اطلاعاتی منابع انسانی 13-مدیریت ارتباطات داخلی 14-و بالاخره مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین.
حال اگر ما بتوانیم برای هر کدام از این فرآیندها راهکارهای مناسب و بومی ارائه کنیم خواهیم توانست که مدیریت منابع انسانی را به سوی حرفه ای شدن هدایت کنیم و بدیهی است این امر مستلزم آن است که انجمن های حرفه ای، این مدیران را به درستی پشتیبانی کنند.
مقاله مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرایی حرفه ای توسط کارشناسان واحد تحقیق و توسعه مرکز آموزش مجازی پارس تدوین گردیده است .
منبع : مدیریت دات آی آر
