مقاله مديريت و اخلاق حرفه اي
مهم ترین متغیر در موفقیت سازمان ،مدیریت و اخلاق حرفه ای است. همه خواهان موفقیتند. اگر چه انسان ها در مصداق موفقیت و تعریف آن ، دیدگاه واحدی ندارند، اما در موفقیت طلبی همسان هستند. موفقیت در زندگی شخصی ، شغلی و حیات سازمان ، آرمان مشترك و معنا بخش آدمی است.
سازمان در میل به موفقیت خود و برای پاسخگو بودن، راه های فراوانی دارد و همچنین با بیراهه ، چاله و چاه های زیادی نیز مواجه است. مدیریت، چیزی جز شناخت راه ها و چاه های موفقیت سازمان و برنامه ریزی جهت ایجاد راه ها و فرصت ها ، افزایش عوامل تسهیل كننده و بر طرف كردن چاه ها و مهار، كاهش و یا رفع موانع نیست.
برخی از عوامل اصلی و موثر در موفقیت سازمان ، عبارتند از:
منابع انسانی درست و كارآمد، دانش فنی و توان فناوری، منابع مالی و اعتباری، انگیزش درونی نیروی انسانی ، رضایت مشتری، سهم و جایگاه مطلوب در بازار ، مشاركت سازمانی ، مزیت رقابتی و توان فناوری. نقش این عوامل در موفقیت سازمان ها، همیشه یكسان نیست؛ بلكه وزن و اهمیت هر یك از آنها با هویت و وضعیت سازمان ( آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محیط و...) همبستگی دارد. این عوامل به طور كلی نقش تسهیل كننده دارند. افزایش مزیت رقابتی یك سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزایش می دهد و آن نیز موفقیت سازمان را تسهیل می كند.
موانع موفقیت نیز متعدد است. تنش های درون سازمانی ، ضایعات، انرژی نفی و تهدیدهای محیط ، از مهم ترین آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنش های درونی باشد و رفتارهای ارتباطی در سازمان، تنش آفرین گردد، به همان نسبت سازمان از نیل به موفقیت باز خواهد ماند.
به عنوان مثال، پدیده زشت (زیر آب زنی) چه میزان از انرژی ، فرصت، شادابی و توان نیروی انسانی و زمان افراد را هدر می دهد و این اتلاف كه از آن به انرژی منفی تعبیر می كنیم تا چه اندازه مانع موفقیت سازمان هاست؟
با توجه به نكات فوق؛ حاكمیت اخلاق حرفه ای در سازمان، قادر است به میزان بسیار چشم گیری سازمان را در جهت كاهش تنش ها و موفقیت در تحقق اثر بخش هدف یاری نماید و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه ای، به عنوان یك مزیت رقابتی در سازمان مطرح می باشد. فرد آر. دیوید می گوید: در سازمان، اصول اخلاقی خوب از پیش شرط های مدیریت استراتژیك خوب است؛ اصول اخلاقی خوب ، یعنی سازمان خوب.
در این مقاله سعی خواهد شد تا به سوالات زیر پاسخ داده شود:
1- چرا سازمان ها به اخلاق حرفه ای نیازمندند؟
2- جایگاه اخلاق حرفه ای در سازمان كجاست؟
3- تفاوت سازمان اخلاقی و غیر اخلاقی چیست؟
تعریف اخلاقیات (morals 8 Ethics)
اخلاق ، معرفتی است كه از افعال اختیاری انسان بر اساس یك سیر عقلایی شكل می گیرد.2
اخلاق حرفه ای، مجموعه ای از اصول و استانداردهای سلوك بشری است كه رفتار افراد و گروه ها را تعیین می كند. 3 در حقیقت، اخلاق حرفه ای، یك فرایند تفكر عقلانی است كه هدف آن محقق كردن این امر است كه در سازمان چه ارزش هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود.
اهمیت مدیریت اخلاق حرفه ای در سازمان
اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری كه برای راهنمایی و هدایت استفاده می شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول ، چهارچوبی برای اقدام ارائه می كند. اخلاق حرفه ای ، مانند شمشیر دولبه ای است كه یك لبه آن تهدید است.
ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به كاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می گردد و مدیریت، بیشتر بر روی كنترل گذشته نگر تكیه خواهد كرد؛ زیرا افراد به مدیریت ، اطلاعات را نمی رسانند و در این صورت، انرژی سازمان به منفی تبدیل می شود و به عبارت دیگر ، توان سازمان به جای آن كه صرف هدف شود ، صرف شایعه ، غیبت، كم كاری و ... خواهد شد.
لبه دیگر این شمشیر، فرصت است.
اخلاق حرفه ای ، تاثیر چشم گیری بر روی فعالیت ها ونتابج سازمان دارد . اخلاق حرفه ای ، بهره وری را افزایش می دهد ، ارتباطات را بهبود می بخشد ودرجه ریسك را كاهش می دهد؛ زیرا هنگامی كه اخلاق حرفه ای در سازمان حاكم است ، جریان اطلاعات به راحتی تسهیل می گردد ومدیر قبل از ایجاد حادثه ، از آن مطلع می گردد.
روش فرایند كاربردی نمودن اخلاق در رفتار افراد وگروه ها روش به كارگیری اخلاق در موفقیت سازمانی ، داری مراحل زیر می باشد :
1- موفقیت ازاخلاق حرفه ای سرچشمه می گیرد .
2-اخلاق حرفه ای ازاعتماد آفرینی ایجاد می شود.
3-اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود.
4-پیش بینی رفتار از مستمر بودن وقانون مند بودن رفتار سرچشمه می گیرد .
5-مستمر بودن وقانون مندی از مسئولیت ناشی می شود.
6-مسئولیت از قانون وباورهای فرد شكل می گیرد .
موفقیت در سازمان ناشی از ایجاد وبه كارگیری مدیرت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازمانی از اعتماد آفرینی شروع می شود . هرچه اعتماد به سازمان ، برنامه ها ومدیرن (ارشد ،میانی ومدیران پایه ) بیشتر باشد ، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینی ، منجر به افزایش توان سازمانی در پاسخ دهی به نیازهای محیطی خواهد گردید؛ زیرا اعتماد آفرینی هم افزایی در توان سازمان ایجاد خواهد كرد . هر چه اعتماد كاركنان به مدیران وسازمان ، كاهش یابد ، مدیران می بایست هزینه بیشتری را جهت كنترل رفتار كاركنان بپردازند كه نتیجه كمتری نیز به دست خواهند آورد. اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود . مدیرانی كه دارای ویژگی های زیر هستند ، اعتماد آفرینی را خدشه دار ونابود می كنند:
مدیران متغیر دررفتار.
مدیران ملون ودوگانه در رفتار.
مدیرانی كه به جای تصمیم عقلانی ، تصمیم احساسی می گیرند .
به قول وقرار خود اهمیت نمی دهند .
نظم فكری ندارند .
نظم رفتاری ندارند.
قاطعیت در برخورد ندارند .
برنامه ندارند.
ایجاد اعتماد ، از پیش بینی رفتار حاصل می شود .چرا ما به بانگ ، اعتماد می كنیم ؛ زیرا رفتارهای بانك دقیقاً برای ما قابل پیش بینی است . هرچه پیش بینی رفتار ما برای دیگران آسان ودقیق باشد اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسك پذیری را برای كاركنان ومشتری ها كاهش خواهد داد وهمین امر ، باعث جذب افراد وكاركنان به طرف سازمان ومدیرت خواهد گردید .
اعتماد بر بستری از عملكرد گذشته شكل می گیرد . اعتماد در شرایطی صورت می پذیرد كه ما نیاز داریم به دیگران تكیه كنیم . برای تصمیم گیری درباره كاری كه باید انجام دهیم نیاز داریم كه بررفتار وعملكرد دیگران تكیه كنیم . و بایستی برای این اعتماد ، توقعاتی از عملكرد آنان داشته باشیم . باربر (1983) اشاره كرده است كه سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد ؛
1-توقعاتی كه در ارتباط با زندگی اجتماعی عادی وحفظ ثبات ، نظم وقانون وجود دارد
2-توقعاتی كه در ارتباط با عملكرد فنی وتخصصی به وجود میاید ؛ مانند توقعی كه از یك جراح در انجام موفقیت آمیز یك عمل داریم.
3-توقعاتی كه از دیگران در ارتباط با انجام وظایف و تعهداتشان داریم .
اعتماد محیط به سازمان ، نشان معقول بودن رابطه محیط با سازمان است. هرگاه سازمان ، اعتماد آفرینی كند ، به گونه ای كه محیط به آن اعتماد یابد می تواند معقولیت ریسك ارتباط با سازمان را افزایش دهد . اعتماد ما به دیگران ، نشانه آن است كه ریسك ارتباط با آنها را معقول می انگاریم.
سرّ اعتماد به طبیعت وحیوانات دست آموز
یكی از روش های پاسخ یابی به مسئله ،مقایسه بین اموری است كه به آنها اعتماد می كنیم . هر كسی در زندگی این جهانی به اموری ، مانند طبیعت ، حیوانات دست آموز و همنوعان خود اعتماد می كند . ما چرا وچگونه به آنها اعتماد می كنیم؟ درآنها چه خصلتی می یابیم كه آن خصلت ، اعتماد ما را به آنها جلب می كند ؟ آنها با وجود تفاوت های ماهوی ، در یك خصلت مشترك هستند ؛ قابلیت پیش بینی .
آنها به گونه ای هستند كه خواص و رفتار آنها را می توان پیش بینی كرد و آن گاه بر حسب این پیش بینی ، رفتار ارتباطی خود را تنظیم كرد. برخورداری طبیعت از قابلیت پیش بینی ، تكلیف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه ای كه آن را پیش بینی می كنیم، به آن اعتماد می نماییم. تمایز اساسی حیوانات وحشی با حیوان های دست آموز، در پیش بینی پذیری آنهاست. خصلتی كه وجودش در حیوان های اهلی عامل اعتماد ما به آنها ست و فقدانش در حیوانات وحشی ، دلیل بی اعتمادی ما به آنها می باشد.
پیش بینی رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشی می شود. تكرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص ، می تواند پیش بینی رفتار را افزایش دهد.
ما به كسانی اعتماد می كنیم كه بتوانیم آنها را پیش بینی نماییم. پدری را فرض كنید كه به دلایل مختلف ، رفتار نظام مندی ندارد و به تعبیر عامیانه ، حساب و كتاب نمی پذیرد. او زمانی در قبال حادثه ای ، احساس و عكس العمل خوبی دارد و زمانی دیگر در برابر همان حادثه، سخت بر می آشوبد و رفتاری پرخاش گرانه دارد. این پدر، برای فرزند خود قابل پیش بینی نیست. فرزند نمی داند كه پدر در مواجهه با این سخن، چه برخوردی خواهد كرد. وی به پدری كه هر لحظه به كوچكترین محركی آشفته می شود و عكس العمل های مختلفی نشان می دهد ، چگونه اعتماد می كند؟ آیا تكلیف وی در برابر چنین پدری روشن است؟
مدیری را در نظر بگیرید كه هر لحظه تصمیم خود را عوض می كند و تغییر تصمیم وی ، تابع هیچ امر شناخته شده ای نیست. چنین مدیری را بارها تجربه كرده اید. مدیر بحران زده ای كه در قبال سخن خاص و حادثه معین، اینك مسرور است و زمانی دیگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معین، غمگین و خشمگین. امروز دستوری می دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، كارمندش را به دلیل عمل به آن ، توبیخ می كند. كارمندان این مدیر ، چه وضعیتی دارند؟ آیا چیزی جز حیرت ، سرگشتگی و بی اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان است؟
مستمر بودن و قانون مند بودن رفتار، از مسئولیت پذیری ناشی می گردد. افراد، هر چه مسئولیت پذیرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانون مندتر خواهد گردید. افراد بی مسئولیت افرادی هستند كه تعهد چندانی نسبت به اثر بخش بودن رفتار خود ندارند.
نسبت بین قانون مندی و پیش بینی پذیری سازمان را به منزله یك اصل راهبردی ، چنین می توان ترسیم كرد:
هر چه سازمان خود را قانون مند تر سازد، به همان میزان قابلیت پیش بینی خود را در محیط افزون تر ساخته است.برای رسیدن به موفقیت ، چاره ای جز قانون مند ساختن سازمان نیست. قانون مندی، هرگز به معنای تحول ناپذیری سازمان نیست؛ اما به معنای وفاداری نسبت به اصول است. نویسندگان ( ساختن برای ماندن )، در طرح تحقیقاتی خود ، این نكته را به روشنی كشف كرده اند كه (شركت های موفق وآرمانی ، به شدت به اصول ارزشی خود وفادار هستند وبه ندرت آن اصول را تغییر می دهند . این اصول مانند صخره ای یك پارچه ، شالوده شركت را تشكیل می دهد وبنابراین ، بر اساس مد روز ، دگرگون نمی شود . در پاره ای از شركت ها ، این اصول بیش از صد سال ثابت مانده است . هدف غایی هر شركت موفق و آرمانی یعنی علت وجودی آن همچون چراغ راهنما یا ستاره ای درخشان در افق ، همواره شركت را راهنمایی میكند ؛ اما با وجود این كه شركت های آرمانی به این اصول وفادار هستند، به همان میزان نیز عاشق وخواهان تغییر و پیشرفت هستند و همین امر ،به سبب تغییر تحول در آن شركت ها می شود ، بدون آن كه این دگرگونی ، با ثبات در تضاد باشد ).
مسئولیت ،از پای بندی به قانون یا رعایت اصول اخلاقی سرچشمه می گیرد . نكته قابل توجه آن كه اتكا صرف به قانون ، برای افزایش مسئولیت كاری كاركنان ، اثر بخشی چندانی در پی ندارد. این اصول و بارورهای نهاینه شده در فرد است كه می تواند مسئولیت او را افزایش دهد .
پای بندی به قانون درانسان ، بر خلاف طبیعت وحیوانات اهلی ، معلول مسئولیت پذیری آدمی است. مسئولیتی كه از طرفی ناشی از اختیار وخودآگاهی است واز طرفی دیگر انسان را به ریسك پذیری موجه ودغدغه های رفتاری سوق می دهد . مسئولیت های آدمی یا حقوقی است و یا اخلاقی ؛ آن چه در در پای بندی آدمی وسازمان به قانون ، نقش موثرتری دارد ، مسئولیت های اخلاقی است . مسئولیت پذیری سازمان ، سبب ایجاد اعتماد اصیل وپایدار محیط به آن شده ، در نهایت ، موفقت سازمان را تضمین می كند. مسئولیت سازمانها این نیست كه صرفاً اثر بخش باشند ؛ بلكه مسئولیت آنها این است كه به جامعه ای كه درآن فعالیت دارند ، خدمت كنند.
مدیران در برابر مسئولیت ها وتعهدات اجتماعی
سازمان ها ومدیران درمقابل مسئولیت ها وتعهدات اجتماعی چهار دسته اند :
1-دسته اول ، استراتژی تدافعی دارند . این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی ندارند ومحیط وكاركنان را طعمه می بینند و سعی در غارت آنان دارند.
2-دسته دوم ، استراتژی واكنش دارند. این دسته ازمدیران ، تعهد اخلاقی ندارند ؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجی ، نسبت به تعهدات خود عمل می نمایند.
3-دسته سوم ، استراتژی انطباقی دارند . این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی را پذیرفته اند و بدون تهدید وفشار ، به انجام آن اقدام می كنند.
4-دسته چهارم ، استراتژی اثر گذاری دارند . این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی را پذیرفته اند و با میل و رغبت و درجهت خدمت ، به انجام آن اقدام می كنند.
نكات مورد توجه درایجاد اصول اخلاقی
الف) اصول اخلاقی پیش شرط مدیرت است.
ب) اخلاق حرفه ای ، یك دانش است كه بر مبنای یك سیر منطقی وعقلانی باید ایجاد شود.
ج) مدیران باید به اصول اخلاقی حرفه ای اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آیند )
د) شاخصه های اخلاقی حرفه ای ، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود .
و) شاخصه های اخلاقی ، نباید با هم در تعارض باشند .
ه) مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند ودر رفتار خود ، آنها را تجلی دهند .
ی) نقایص اخلاقی می تواند در سطح زیربنایی وعملیاتی ظاهر گردد. عدم ارتباط مدیران ارشد ومدیران عمیاتی می تواند نقایص اخلاقی را در سازمان افزایش دهد .
