e

مقاله مدیریت منابع انسانی

کاربر گرامی ،‌توجه داشته باشید ، مقالات موجود در وبسایت ، از بستر اینترنت و جستجو در سایت های اینترنتی ( بصورت خودکار) جمع آوری شده اند، لذا لطفا جهت یافتن منابع اصلی انتشار دهنده از موتورهای جستجو کمک بگیرید.

مدیریت منابع انسانی

همانطور که ازعنوان برمی آید ،مدیریت منابع انسانی علم ،هنرودانشی است که اصول وروشهای مربوط به انسان رادرسازمان موردبحث قرارداهوموضوع آن دراین زمینه میباشد.دراین مقاله به تعاریف،وظایف ونقش های مدیرمنابع انسانی پرداخته وگریزی به شرایط مدیران ووضعیت فعلی زده،شرایط متصدیان رابیان کردیم.

تخصص  مدیریت وبویژه مدیریت منابع انسانی،همانند هرتخصص دیگری دارای هویت بسیار حساس تخصصی میباشد،البته بااین تفاوت  که جزو رشته های زیربنایی توسعه سازمانهاواقتصاد یک جامعه بحساب مییآید.متاسفانه درجامعه مابنا به شرایط متعددی ،این دیدگاه کمتر موردتوجه واقع میگرددونتیجه اینکه درغالب اوقاتحوزه عمل این شغل درسازمانها محل اظهارنظر واقدام غیرکارشناسی قرارمیگیرد.درمقاله حاضر تاحدودی  به بعضی ازدلایل این امر پرداخته ایم.

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تاثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

تعاریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویكردی استراتژیك به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع كلیدی سازمان؛ یعنی افرادی كه در آن یا برای آن كار می‌كنند

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنان سازمان

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت‌ كاركنان بستگی دارد، به ویژه برای كارمندیابی، آموزش دادن به كاركنان، ارزیابی عملكرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یك از كاركنان)

برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی

گزینش داوطلبان واجد شرایط

توجیه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام

مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت كاركنان)

ایجاد انگیزه و مزایا

ارزیابی عملكرد

برقراری ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

توسعه نیروی انسانی و آموزش

متعهد نمودن كاركنان به سازمان

 

مدیریت منابع انسانی و مدیریت كاركنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت كاركنان بود. این وظایف بدون توجه به اینكه چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اكنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.

مدیریت منابع انسانی آنطور كه در حال حاضر درك می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش كاركنان است. در این حوزه درك مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درك و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درك از وظایف مختلف كاركنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تكامل یافت. اكنون این توافق وجود دارد كه مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت كاركنان نمی‌شود بلكه به فرایندهای مدیریت كاركنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت كاركنان است. با این همه برخی از رویكردهای خاص مدیریت كاركنان و روابط كاركنان می‌توانند تحت عنوان رویكردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند .

مدیریت منابع انسانی رویكردی جامع به مدیریت استراتژیك منابع كلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویكردی از روی سودآوری به مدیریت كاركنان است بلكه رویكردی ویژه به روابط كاركنان با تأكید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد.

 

 فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یك سازمان است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به كاركنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیك داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های كلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترك با یكدیگر كار كنند.

 

رویكردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویكرد كلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویكرد سخت و رویكرد نرم.

رویكرد سخت: به كاركنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود كه باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.

رویكرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می‌كند كه نمی‌توان با كاركنان مانند دیگر منابع رفتار كرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فكر كرده و عكس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویكرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن كاركنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی كاركنان در تیم‌های كاری بدون نظارت رسمی تأكید بیشتری می‌شود.

در واقع رویكرد سخت بر فرایند مدیریت امور كاركنان تمركز می‌كند در حالی كه رویكرد نرم بر طرز تلقی كاركنان و چگونگی رفتار با آنان تأكید می‌كند. رویكرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویكرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی كاركنان سازمان است كه می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

        تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
        پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
        حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
   تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری كه همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.


وظایف مدیریت منابع انسانی

مدیران منابع انسانی مجموعه ای از فعالیت ها را انجام میدهند که دربرگیرنده جنبه های وظیفه ای (اجرایی)و به آن وظایف صفی گفته می شود . برخی از وظایف مدیران منابع انسانی که جنبه مشورتی و پشتیبانی دارد که به آن وظایف ستادی مدیران منابع انسانی گفته می شود

همانطور كه در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف كلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی كرد:

الف: فعالیت های وظیفه ای مدیران منابع انسانی

این گروه از فعالیت ها در برگیرنده دو دسته وظایف  مشخص میباشد که به شرح زیر است

وظایف مدیریتی :

این وظایف حالت عام داشته وبرخی از صاحبنظران از آنها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می برند که عبارتند از:

1-   برنامه ریزی: فرآیند پیش بینی  و تجسم اقدامات آینده در جهت رسیدن به اهداف اطلاق می شود .

2-   سازماندهی : به فرآیند تقسیم کار، تنظیم روابط و تعیین مراتب و جایگاه های سازمانی و نیروی انسانی اطلاق می شود .

3-   هدایت : یعنی اینکه مدیران با ایجاد نظام ارتباطات مناسب زمینه نفوذ و تاثیرگذاری  خود را در کارکنان نموده و در نتیجه آنها را جهت نیل به هدف بر می انگیزانند .

4-   کنترل: فرآیند نظارت بر انجام برنامه ها ، سنجش نتایج  اقدامات در مقایسه با برنامه ها ، تعیین انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی اطلاق می گردد .

وظایف عملیاتی:

در این خصوص اجماع صاحبنظران مدیران منابع انسانی بطور خلاصه بشرح ذیل است :

1-   استخدام یا تدارک نیرو(شامل فرآیند بکارگیری و استخدام می باشد.)(Employment or Procurement)

2-   توسعه منابع انسانی: این فرآیند پس از انتخاب نیرو ، توجیه و جامعه پذیری(یعنی کمک در پذیرش هویت سازمانی و نقش وظیفه ای )(Development Employees) وطراحی برای آموزش و پرورش مداوم کارکنان را در بر می گیرد . این فرآیند  برنامه ریزی مسیرشغلی(job career planning)،ارزشیابی شاغلان و آموزش آنها را در بر میگیرد .

3-   جبران خدمات(Compensation) : فرآیند طراحی برنامه های پرداخت حقوق و دستمزد ، پاداش ، طبقه بندی مشاغل و انواع پرداختی جبران خدمت را شامل می شود .

4-   روابط کارکنان (Human Resources Relationship)  : به فرآیند طراحی حقوق کار ، مذاکرات فردی و جمعی درون موسسه ای در این زمینه و چگونگی ایجاد انضباط در سازمان اطلاق می گردد .

5-   نگهداشت نیروی انسانی (Maintenance Human Resources) به فرآیند طراحی برنامه های خدماتی، رفا هی و پیشگیری از وقوع حوادث  ،بهداشت و ایمنی کارکنان اطلاق می گردد. این اقدامات در راستای ارتقای اثر بخشی بیشتر صورت می گیرد .

6-    انفصال کارکنان (Separation H.R) این فرآیند به استعفاء ، بازنشستگی ، خروج از سازمان و علل مختلف می پردازد و راههایی که باید در این زمینه اتخاذ گردد، را شامل میشود.

نقش های مدیریت منابع انسانی

نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد . این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود . نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می باشد (Donald P.Crane,1986,22-25) که عبارتند از :

1-   مشاور(Advisor) : بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .

2-   پشتیبانی کننده (Steward) : ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .

3-   تدوین کننده خط مشی (Policy –Maker or Policy Formulate Role) مدیریت منابع انسانی در فرآیند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .

4-   خلاق بودن (The Innovator Role) : بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرآیندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روشهای مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قا نون در شرایط بحرانی، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .

5-   میا نجی(Mediator) : سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است . مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست ، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کا هش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .

6-    ناظر(Auditor) : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود ، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد ، حوزه نظارتی آن عبارت است از :

6-1-اقدام مثبت (Affirmative Action) : در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیااهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازی ، خویشاوندی و... موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفیعات شده است یا خیر؟

6-2-بهداشت و ایمنی (Safety and Healthy) نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .

6-3- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟

6-4-آموزش     (Training) : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .

6-5-برنامه ریزی وضعیت خدمتی ) Job career planning):کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقاء یا بند و درجه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان افزایش یا بد.

7-   حل کننده مساله (Solver) بدلیل پیچیدگی انسان ، بهترین راه جهت حل مسائل نیروی انسانی وجود نداردیا احراز آن سخت است. از این جهت مدیر منابع انسانی با توجه به مهارت و دانش خود باید شیوه ها و فنونی را متناسب با شرایط بکارگیرد .

8-    متخصص نه کلی دان

مدیریت منابع انسانی در سطوح پایین تر نیازمند متخصصان آگاه است و در سطوح عالی نقش نظریه پردازی و احاطه گر را ایفا می نماید .

مدیر منابع انسانی کیست؟

با توجه به مطالب فوق طبیعی است که مسائل انسانی سازمانها در هر قالب سازمانی قرار گیرد (اموراداری،کارگزینی و خدمات،امورکارکنان،امور نیروی انسانی و . . . )عملاً جزو حوزه های سازمانها بوده و عملاً وجود دارد .برای جمع وظایف در این زمینه و بیان جایگاه ممتاز این وظایف، عنوان " مدیریت منابع انسانی" از همه عناوین ارجح تر و گویاتر است بشرطی که حوزه آن بصورت علمی ، کامل و جامع تعریف و دارای جایگاه سازمانی ممتاز گردد .مدیرمنابع انسانی کسی است که بر وظایف عملیاتی و ستادی خوددر این زمینه علاوه بر وظایف مدیریتی اشراف کامل داشته باشد و به نقش های مدیر منابع انسانی وقوف کامل داشته باشد . در آنصورت شخصیت برجسته و ممتاز سازمان ها و بازوی مدیریت تلقی می گردد

ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است كه دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی كه در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشكیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1- تجزیه و تحلیل مشاغل                              2- طراحی شغل

3- طبقه‌بندی مشاغل                                   4- ارزشیابی مشاغل

5- برنامه‌ریزی نیروی انسانی                            6- كارمندیابی

7- انتخاب

8- انتصاب                                                  9- اجتماعی كردن

10- آموزش كاركنان                                     11- ارزیابی عملكرد

12- بهداشت و ایمنی                                   13- بیمه و بازنشستگی

14- رفاه                                                  15- انگیزش، مشاركت و روابط كاركنان

16- حقوق و دستمزد                                   17- پاداش

18- جابجایی                                              19- انضباط

مدیریت منابع انسانی در قالب یك سیستم

هیچ یك از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نكرده‌اند. یكی از دلایل این واقعیت این است كه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب یك سیستم امكان‌ناپذیر است.

همانند تقسیم‌بندی رویكردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش كاركنان یك فعالیت كاملاً نرم است در حالی كه فعالیت حقوق و دستمزد یك فعالیت كاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا كه میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیك از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی كرد كه شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.

 

سیستم اطلاعات منابع انسانی

تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است:

یك سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یك سازمان از كاركنانش.

علاوه بر استفاده فوق برای كمك به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و كنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.

یك سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویكردی یكپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و كنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یك سازمان تعریف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌كنند كه اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد كنترل و تصمیم‌گیری فراهم كند. به گفته آنها طبق یك پیمایشی كه اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات كاركنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است.

اسكارپلو و لدوینكا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند كه اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد.

تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد كه می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یكی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات، سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی كرد.

 

ممتاز ترین ویژگی مدیران منابع انسانی

همانطور که از عنوان جایگاه مدیریت منابع انسانی بر می آید، موضوع آن حوزه انسانی است و مدیر منابع انسانی  به لحاظ وظایف ، نقش هاو مسئولیت های برخواسته از آن لازمست، نگرش انسان محور داشته باشد ،لذاداشتن یاگزینش مدیرانی غیر از این احیانا"منحصربه ارضای تفکرات ونگرشهای مدیرمافوق  گردیده وره آورد آن برای سازمان،اتلاف وقت و تضیع هویت جایگاه مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به عامل فشار بر  سازمان ونیروی انسانی وحتی مدیریت عالی است.

ثبت نام در دوره مدیریت منابع انسانی

parspn parsi canada ikavosh shekarisaz
۷ روز هفته ۲۴ ساعته پاسخگوی شما هستیم.
کلیه حقوق مادی و معنوی برای وب سایت مرکز آموزش مجازی پارس محفوظ است.
طراحی و توسعه با توسط تیم IT در پارس